Sugiere consultora motivación a trabajadores panameños tras aumento salarial de 8,5%

Actualizado a las 21/01/2016 - 08:53

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PANAMA, 20 ene (Xinhua) -- La consultora y auditora PricewaterhouseCoopers (PWC) recomendó hoy a las empresas mantener la motivación en sus trabajadores tras el aumento de 8,5 por ciento al salario mínimo otorgado el pasado 13 de enero por el gobierno.

El gerente de Consultoría de Recursos Humanos de PWC Panamá, Rodrigo Zapata, consideró importante que los departamentos de recursos humanos trabajen con el personal sobre la implicación del ajuste, para mantener informados y motivados a los trabajadores en favor de los resultados de la empresas.

El aumento salarial puede incidir en la decisión de pago de bonos en las empresas, al enfocarse más en dar beneficios laborales a las personas con alto rendimiento, explicó PWC.

El estudio "Sistema Empresarial de Información Salarial (SEIS)" incluye información recopilada entre unas 90 empresas en septiembre y octubre del año pasado.

El aumento al salario mínimo empezó a regir desde el pasado 1 de enero en el país.

"De más de 600 posiciones en el estudio, el 14 por ciento tiene un salario menor a 650 dólares. Dentro de estas posiciones se encuentran meseros, promotores de mercadeo, oficinistas y bomberos", señaló Zapata durante la presentaron de los resultados del estudio en la capital panameña.

El gerente de consultoría dijo que recompensar a los colaboradores de manera efectiva en el entorno de costos limitados es un reto importante, pues requiere que los negocios tengan una estrategia de compensación bien definida para maximizar el valor del gasto de recompensa.

Se agregó que el SEIS sitúa a las encuestas salariales (32 por ciento), las evaluaciones de desempeño (30) y al costo de vida (22 por ciento) como los criterios de mayor impacto para la toma de decisión en las revisiones salariales en las empresas encuestadas.

Se resaltó también la importancia de identificar en las empresas al personal clave impactado por el nuevo salario mínimo para el éxito de las estrategias de retención y compensación variable.

Tener una estructura salarial para posiciones ayuda a lograr el compromiso del colaborador, identificar posiciones en la operación de la compañía que se puedan ver impactadas y desarrollar planes de compensación variable con base en los resultados económicos (ventas, disminución de costos), agregó la consultora.